Задача на зиму - вернуться к рабочему ритму и снова почувствовать себя мотивированным.

Результаты исследования показали, что ключ к успеху - это создание позитивной атмосферы и поддержка командного духа. Многие предприниматели рекомендуют начать с коротких, но насыщенных мотивационных встреч, где каждый сможет поделиться своими планами и целями. Важным аспектом является признание заслуг сотрудников и поощрение за достигнутые результаты - даже небольшие победы помогают поднять настроение и вернуть интерес к работе.

Также эксперты советуют вводить игровые элементы и совместные тимбилдинги, чтобы разрядить обстановку и укрепить связи внутри коллектива. Не менее важно предлагать профессиональное развитие и новые вызовы - это стимулирует креативность и желание двигаться вперед.

Экспертное мнение

Анастасия Шахова, основатель и совладелец рекламно-производственной компании AmadeyPrint:

Почему важна мотивация после праздников?

Длинные выходные сильно влияют на рабочий настрой. Сотрудники возвращаются расслабленными и с низкой мотивацией. Эта ситуация сложнее, чем возвращение из отпуска одного человека. После общих праздников, таких как новогодние или майские, нежелание работать охватывает всю команду.

Такой массовый спад производительности негативно сказывается на бизнесе. Остается открытым вопрос о целесообразности такого большого количества праздничных дней в России.

Основные методы мотивации (например, мотивационные беседы, поощрения, командные мероприятия).

Чтобы мотивировать коллектив, нужно с самого начала задавать рабочий ритм. В первый же день мы отправляем приветственное письмо, затем проводим общее собрание. После этого можно провести совещания по отделам с постановкой задач на конкретную неделю.

Также в течение первой недели хорошо бы организовать встречу для актуализации годовых показателей по каждому отделу. В своей команде мы планируем провести встречу, посвященную личным целям, где сотрудники смогут поделиться ими с коллегами.

Это делается для того, чтобы, во-первых, человек не отказался от своих планов благодаря поддержке команды, а во-вторых, чтобы личные устремления мотивировали его на работу. Поэтому важно, чтобы у сотрудников были личные цели, например, не менее трех материальных на год. Таков наш план.

Советы по поддержанию позитивного настроя:

Рекомендую руководителям демонстрировать свою собственную «заряженность», энергичность, посыл, чтобы позитивно влиять на коллектив. Практика показывает, что это хорошо работает. Видя такую вовлеченность лидера, сотрудники испытывают меньше трудностей с возвращением в продуктивный ритм.

Максим Белопухов, генеральный директор компании ООО «АГРИ ПАРТС РУС»:

Я использую несколько техник, чтобы мотивировать коллектив на работе после новогодних праздников.

Первое — устанавливаю чёткие приоритеты. В первые дни мы не перегружаем команду, а фиксируем две-три ключевые задачи на короткий период.

Второе — создаю условия для быстрых побед. В начале работы после долгого отдыха задачи должны быть выполнимыми и давать результат здесь и сейчас. Когда человек видит эффект своей работы в первые дни, включённость возвращается быстрее.

Третье — соблюдаю прозрачность целей. Сотрудники должны понимать, зачем именно сейчас требуется их фокус и как это влияет на общий результат компании.

Четвёртое — проявляю уважение к ресурсу людей. Мы не начинаем с жёсткого давления. Нормальный темп в первую неделю позволяет избежать выгорания и сохранить продуктивность на дистанции.

Конечно, главное — личный пример руководителя и топ-менеджмента. Если руководство включено, спокойно и системно работает, то вся команда подстраивается под этот ритм.

Александр Воробьев, основатель и руководитель типографии «ФотоКот»:

Январь - традиционно «мертвый» месяц для многих ниш российского бизнеса. Но для опытного руководителя это время возможностей. Пока конкуренты медленно просыпаются после затяжных каникул, ваша команда может сделать рывок. Вопрос лишь в одном: как переключить сотрудников с режима «отдых» на режим «эффективность» без жесткого прессинга?

Как предприниматель с многолетним стажем, я каждый год наблюдаю одну и ту же картину: в январе в офис приходят не «акулы бизнеса», а сонные люди, которые мысленно все еще доедают салаты и пересматривают новогодние фильмы. Игнорировать это состояние нельзя, но и мириться с ним - убыточно.

Почему мотивация в январе - это вопрос выживания

Постпраздничная хандра - это не лень, это физиология. Резкая смена режима дня и питания выбивает организм из колеи. Если пустить процесс на самотек, первая рабочая неделя уйдет на раскачку, вторая - на попытки вспомнить задачи, и только к февралю вы получите рабочий ритм. В условиях высокой конкуренции потерять месяц - непозволительная роскошь.

Мотивация здесь работает как стартер в автомобиле: нужно дать искру, чтобы двигатель заработал ровно.

Мои методы: от «мягкой посадки» до азарта

За годы управления я выработал алгоритм, который помогает коллективу выйти из спячки.

• Режим «Мягкой посадки. Ошибка многих управленцев - устраивать разнос или ставить жесткие дедлайны в первый же день. Это вызывает стресс и отторжение.

Что делаю я: первые полдня мы официально посвящаем адаптации. Я разрешаю обсудить, кто как провел праздники, поделиться фото, допить тот самый «праздничный чай». Это легализует расслабленность и снимает чувство вины. Когда социальный ритуал выполнен, люди сами охотнее садятся за работу.

• Взгляд за горизонт. Ничто так не демотивирует отдохнувший коллектив, как мгновенное погружение в серые будни. Чтобы этого избежать, мы переключаем внимание с текучки на захватывающие планы будущего.

Инструмент: вместо разбора старых «хвостов», я собираю команду, чтобы обсудить амбициозные цели на год. Мы не говорим о проблемах, мы говорим о перспективах, бонусах и росте. Это переключает мозг с прошлого (отдых) на будущее (достижения). Когда сотрудник видит цель, он быстрее собирается.

• Тактика малых побед и игровые механики. Браться за глобальные задачи в начале года психологически сложно - мозг требует немедленного вознаграждения, чтобы втянуться в ритм.

Решение: я разбиваю работу на короткие дистанции. Мы устраиваем недельный марафон с простыми и понятными целями: кто первым оформит продажу, закроет старую сделку или просто быстрее всех разберет завалы в электронной почте.

Награда: Приз должен быть приятным и не обязательно дорогим - сертификат в SPA (актуально после праздников), ужин на двоих или сокращенный рабочий день в пятницу. Азарт - лучшее средство от сонливости.

Mупегну Нзусси Кевин Грас, доцент кафедры экономики Мелитопольского государственного университета:

Отличный и очень своевременный вопрос. Как руководитель, я рассматриваю выход после длительных праздников не как проблему, а как стратегическую возможность «перезагрузить» команду, задать новый импульс и укрепить корпоративную культуру.

Главная ошибка — считать, что мотивация вернётся сама собой. После режима «отдых» мозгу нужен четкий сигнал для переключения в режим «фокус и смысл». Без этого сигнала возникает «постпраздничная апатия», которая может длиться неделями, съедая ресурсы и убивая темп.

Вот выверенный на практике подход, который я использую и рекомендую другим руководителям.

Почему это критически важно: не просто настроение, а бизнес-показатели.

• Потеря темпа: Команда раскачивается медленно, срывает планы на первый квартал.
• Цинизм и ритуализм: Если переход резкий и бесчеловечный, растёт цинизм. Работа превращается в ритуал.
• Упущенные возможности: Январь-февраль — время захватить инициативу, пока конкуренты также в ступоре.

Мой план мотивации: системный подход, а не разовые акции.

• Фаза подготовки (последние дни праздников)

Ответственный: Непосредственно я, как гендир, плюс руководители отделов.

Личное сообщение от меня (в общий чат или email) за 1-2 дня до выхода. Коротко, по-человечески: «Коллеги, надеюсь, все хорошо отдохнули. Жду встречи в (дата). Первая неделя будет в щадящем режиме — мы плавно войдём в ритм, расставим приоритеты на квартал. Самые важные задачи обсудим на общем собрании (число). Не стесняйтесь писать вашим руководителям, если нужна помощь с адаптацией». Эффект: Снимает тревожность, задаёт позитивный и понимающий тон.

• Ключевой инструмент: Первая неделя — «Стратегический онбординг»

Цель — не завалить делами, а восстановить смысл и связь.

День 1: Восстановление связей и контекста.

Дни 2-3: Личное планирование и приоритизация.

День 4-5: Командный фокус и старт.

• Нефинансовые поощрения (самые эффективные в этот период)
• Советы по поддержанию позитивного настроя (обязанность руководителей).

Мотивация после праздников — это не про разовые «плюшки». Это про уважение к человеческой психологии и системное управление энергией команды. Вы показываете, что компания — это не конвейер, а живой организм, где ценят не только результат, но и состояние людей, которые его достигают. Такой подход окупается лояльностью, высокой вовлечённостью и готовностью команды биться за сложные цели. Вы не просто возвращаете их к работе — вы приглашаете их в новый значимый этап общего пути.

Марина Паскали, руководитель транспортной компании ТрансЛюкс (Москва, Санкт‑Петербург):

Мотивация после длинных праздников для нашего коллектива, это не про шары и фуршеты, а про порядок: чёткий график, исправные машины и уважение к времени водителя. Для людей, которые отвечают за дорогу и клиентов, это лучшая «психология».

Почему это важно для ТрансЛюкс. Наш костяк - мужской коллектив профессиональных водителей, рядом с ними диспетчеры и менеджеры, которые держат весь маршрут и расписание. За годы работы сформировалась команда, которая действительно хочет работать: многие с нами долго, и главная мотивация здесь - стабильность, уважение и понятные правила, а не разовые акции «по случаю праздников».

Как мы запускаем год после праздников. После каникул мы не устраиваем гонку «с нуля до ста». Первый рабочий день строим без искусственных авралов: выходим по обычным сменам, коротко собираемся, обозначаем планы на месяц и напоминаем простую вещь - безопасность и пунктуальность важнее рекордов. В январе от диспетчерской и офиса требуется максимум собранности: чёткие задания, минимум хаотичной переброски заказов, нормальное планирование, чтобы водитель сел за руль с холодной головой.

Что реально мотивирует водителей. Для нашего коллектива мотиваторы очень приземлённые, но рабочие: предсказуемый график, своевременные выплаты, живой человеческий тон вместо крика, исправный транспорт и прозрачные правила для всех. Мы видим, что для водителя после праздников важен не «тимбилдинг», а ощущение, что его время и нагрузка уважаются, а его декабрьский труд замечен и ценится. Поэтому отдельно отмечаем тех, кто вытягивал сложные смены в конце года и в праздники - в мужском коллективе это работает лучше любого корпоративного тренинга.

Как поддерживаем настроенный ритм дальше. Начало года используем как настройку системы, а не разовую акцию: уточняем стандарты сервиса, дисциплины и взаимодействия «водитель -диспетчер - офис», чтобы весь сезон пройти без эмоциональных качелей. Правила одни для всех, и это снижает напряжение внутри коллектива: когда люди понимают, за что их уважают и чего от них ждут, мотивация держится годами, а не только в январе.

Инна Алексеева, генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner:

Мы не начинаем с жестких планерок или разбора кейсов в первый рабочий день. Вместо этого собираемся за большим столом с кофе, чтобы просто пообщаться, поделиться праздничными историями, почувствовать себя снова командой. Это живое, человеческое общение — основа всего. После начинаем делиться нашими планами на ближайшие месяцы «широкими мазками». Важно, чтобы люди увидели смысл и цель, ради которой стоит собраться с мыслями.

Чтобы поддержать настрой, мы используем несколько простых, но действенных методов. Например, первую неделю стараемся планировать встречи и задачи более гибко, чтобы было время на раскачку. А в конце недели устраиваем какое-нибудь общее неформальное событие — может быть, творческий мастер-класс или игра в квиз.

Прошу руководителей отделов в эти дни быть особенно внимательными к своим командам, чаще хвалить даже за небольшие успехи и открыто обсуждать возникающие сложности. Мы наполняем наши рабочие чаты и рассылки не только задачами, но и хорошими новостями, благодарностями, напоминаниями о наших общих победах.

Екатерина Черниговская, корпоративный психолог:

После затяжных выходных сотрудники возвращаются не отдохнувшими, а часто рассинхронизированными: сбит режим, расфокусировано внимание, снижен темп. Руководителю сразу хочется включить давление и контроль, но в таком случае команда уходит в скрытое сопротивление, которое мешает эффективной работе ещё больше.

Грамотная мотивация после праздников позволяет быстрее восстановить рабочий ритм, снизить тревожность и вернуть ощущение смысла и управляемости происходящего.

Важно понимать, что в этот период сотрудникам нужна не просто «дополнительная мотивация», а бережное возвращение к смыслу, структуре и движению. Руководитель, который это понимает, выигрывает в продуктивности и лояльности команды.

Методы мотивации, которые на практике показали свою эффективность:

• Короткая управленческая настройка, в некоторых случаях полноценная стратегическая сессия.

Важно начать не с KPI, а с ясности: где мы сейчас, куда движемся в рамках года, какие 2–3 приоритета стоят на ближайшее время и какой результат будет считаться хорошим. Это возвращает сотрудникам опору и снижает внутренний хаос.

• Признание реального состояния команды

Фраза «погружение в работу после праздников бывает непростым, я это учитываю» работает сильнее любой мотивационной речи. Когда руководитель называет реальность, у людей снижается напряжение и быстрее включается энергия.

• Постепенный вход в нагрузку

В первые дни эффективнее давать выполнимые и простые задачи с быстрым результатом. Создается ощущение «я снова справляюсь», запускает внутреннюю мотивацию лучше, чем внешние стимулы.

• Командный контакт

Общий старт недели, командный завтрак или обед, неформальное обсуждение планов — помогает восстановить чувство «мы снова вместе и движемся в одном направлении». Особенно это касается не больших команд до 50 человек, таким образом создается доверительная и успокаивающая атмосфера, как дома с родными на кухне.

Советы по поддержанию позитивного настроя:

1. не перегружать первую неделю после праздников;
2. фиксировать малые победы и прогресс;
3. сохранять живое управленческое присутствие — внимание и обратную связь, а не тотальный контроль.

Тигран Оганисян, владелец региональной сети мебельных центров «Все Спим»:

Первое, что важно сделать руководителю, — признать реальность. Делать вид, что все обязаны мгновенно включиться в рабочий режим, — ошибка. Я всегда начинаю с короткого командного созвона или встречи, где мы спокойно проговариваем: да, ритм сбился, и это нормально. Такой разговор снижает внутреннее сопротивление и напряжение.

Второй шаг — перефокусировка на смысл, а не на давление. После праздников не работают жёсткие дедлайны «с понедельника». Работает вопрос: «Зачем мы это делаем?» Я напоминаю команде про цели квартала, про вклад каждого сотрудника и про то, как их работа влияет на общий результат. Это возвращает ощущение значимости, а не просто обязанности.

Третий инструмент — мягкий вход в рабочий ритм. В первые дни я сознательно не перегружаю команду: меньше встреч, больше понятных, завершённых задач. Быстрые маленькие победы — лучший способ вернуть продуктивность и уверенность.

Четвёртое — эмоциональная поддержка и атмосфера. Это могут быть неформальные командные активности, совместный завтрак, небольшой внутренний бонус, слова благодарности за прошлый период. Важно дать сигнал: компания ценит людей, а не только результат.

И, наконец, ключевая роль здесь — у руководителя. Именно директор или руководитель задаёт тон: своим спокойствием, ясностью и отношением к людям. Команды не мотивируются словами — они считывают состояние лидера. Если руководитель собран, уважителен и честен, коллектив подтянется гораздо быстрее.

Виталий Хижный, руководитель строительной компании «Бастион»:

Январские каникулы - испытание для любого бизнеса. Люди возвращаются расслабленные, мысли ещё об оливье и ёлке, продуктивность первую неделю на нуле. За 15 лет управления компанией выработал систему, которая помогает команде быстро войти в колею.

Почему это критично? Первая неделя после праздников задаёт темп на весь январь, а часто и на квартал. Если коллектив вяло втягивается, потери измеряются не днями, а месяцами. В недвижимости январь - традиционно слабый месяц, но это не повод списывать его со счетов. Грамотная мотивация превращает провальный период в точку роста. Демотивированные сотрудники - это цепная реакция. Один человек работает вполсилы, второй видит и тоже расслабляется, через неделю вся команда в режиме "доживём до весны". Задача руководителя - не дать этому запуститься.

Подготовка начинается до праздников. Главная ошибка - пускать всё на самотёк. За неделю до Нового года провожу встречу с ключевыми сотрудниками. Подводим итоги года, озвучиваю планы на январь, ставлю конкретные задачи на первую рабочую неделю. Люди уходят на каникулы, понимая, что их ждёт конкретная работа, а не абстрактное "выйдем - разберёмся". Важный момент - отпуск должен быть отпуском. Не названиваю сотрудникам по рабочим вопросам, не пишу в общие чаты, не создаю иллюзию, что мы работаем. Полноценный отдых - лучшая инвестиция в продуктивность. Человек, который девять дней разгребал рабочую почту, выходит разбитым, а не отдохнувшим.

Первый рабочий день - не про планёрки. Утро 9 января (или когда там выпадает выход) не начинаю с совещаний и разборов. Даю команде час-полтора на раскачку - кофе, обсуждение праздников, обмен впечатлениями. Это не потеря времени, а инвестиция в атмосферу. Попытка сразу загнать всех в рабочий режим вызывает отторжение. К обеду собираю короткую планёрку - 15-20 минут, не больше. Озвучиваю ключевые задачи на неделю, распределяю зоны ответственности, отвечаю на вопросы. Главное - конкретика. Не "нам нужно поднять продажи", а «Петров звонит по базе клиентов до пятницы, Сидорова готовит три объекта к публикации до среды». Понятные дедлайны и измеримый результат.

Финансовая мотивация работает. Сразу после праздников объявляю бонусную программу на январь. Обычно это увеличенный процент за сделки или фиксированная премия за выполнение плана. Деньги мотивируют лучше любых речей. Человек понимает - если соберётся и поработает, в феврале получит ощутимую прибавку к зарплате. Важно, чтобы условия были достижимыми. Завышенный план убивает мотивацию - люди понимают, что не дотянут, и даже не пытаются. Ставлю планку чуть выше обычной, но реальную. Тогда азарт работает.

Командные активности - дозированно. Корпоративы после праздников - спорная история. Люди и так перебрали с застольями, ещё одна пьянка не взбодрит. Вместо этого организую что-то активное и короткое. В прошлом году ходили всей командой в боулинг в пятницу вечером, в позапрошлом - выезжали на картинг. Два часа, без алкоголя, чисто на адреналине и общении. Это работает на сплочение, но главное - переключает мозг. После недели в офисе совместный выброс эмоций перезагружает. В понедельник люди выходят уже в нормальном темпе.

Индивидуальный подход. Всегда есть те, кто выходит сразу в полную боевую готовность, и те, кто раскачивается неделю. Первым даю сложные задачи и больше ответственности - они это оценят. Вторых не давлю, но держу на контроле. Ежедневные короткие встречи один на один: что сделал, где застрял, чем помочь. Не даю расслабиться, но и не превращаю в армейский устав. Отдельная категория - те, кто явно не в ресурсе. Семейные проблемы, болезнь, личные сложности. С такими разговариваю честно: если нужна отсрочка или помощь - скажи, решим. Но если просто лень - давай работать. Обычно люди ценят прямоту и включаются. Личный пример. Руководитель, который сам работает вполсилы, не имеет морального права требовать от команды результатов. Первые две недели января сам включаюсь на максимум - прихожу раньше, ухожу позже, беру сложные задачи, показываю темп. Это работает мощнее любых мотивационных речей. Люди видят - шеф пашет, значит и мне нужно.

Главное правило - мотивация должна быть системной, а не разовой. Одна пламенная речь не изменит ничего. Работают конкретные действия, прозрачные правила, честная обратная связь и понимание, что усилия будут вознаграждены. И тогда даже после двухнедельных каникул команда выходит не как сонное царство, а как боевая единица.

Денис Банченко, эксперт:

Для нас мотивация коллектива после затянувшихся праздничных дней — это не вопрос дисциплины или «разгона» процессов. Это задача точной синхронизации состояния человека. Мы профессионально занимаемся синхронизацией ритмов головного мозга, когнитивных состояний и коллективной динамики — как в научных исследованиях, так и в прикладных управленческих моделях.

После длительного отдыха у большинства людей нарушается согласованность нейронных ритмов, снижается концентрация внимания и эмоциональная устойчивость. Это хорошо зафиксировано как в нейрофизиологии, так и в психологии труда. Мы изучаем эти эффекты в том числе в рамках исследований, связанных с синхронизацией состояний и сновидений.

Поэтому после праздников мы начинаем не с давления задачами, а с восстановления внутреннего ритма сотрудников.

Ключевой элемент нашей мотивационной системы — кристалл DAAT, который каждый сотрудник получает сразу после выхода на работу. Это принципиально важно: DAAT — не сувенир и не редкий подарок. Это высокотехнологичное устройство, выращенное по нашей собственной технологии в строго контролируемых условиях. Внутри — сложная физика, работа с кристаллической решёткой и резонансными свойствами материалов. По своей сути он напоминает фантастические устройства из кино — его часто сравнивают с миклофоном из фильма «Гостья из будущего».

Отдельно подчеркну: каждый кристалл DAAT — это не просто технология, а произведение искусства. В рамках проекта ASRP.art мы рассматриваем их как уникальные арт-объекты для высоких ценителей, где инженерия, наука и эстетика соединяются в единое целое.

Стоимость одного такого кристалла — порядка 3 000 британских фунтов стерлингов. В обычной практике их заказывают исключительно состоятельные клиенты; в свободной продаже таких изделий не существует. Сотрудники это прекрасно понимают. Для них получение DAAT — знак статуса, доверия и признания. Многие работают весь год с дополнительной мотивацией, понимая, что такой объект невозможно просто купить.

Из других нестандартных, но осмысленных инструментов мы используем индивидуальный новогодний прогноз на 12 месяцев с применением карт Таро. Это не мистика, а форма проективной психологической работы. Сессия проходит в формате спокойного, структурированного диалога с выверенной дикцией, темпом и ритмом речи — что само по себе является элементом вербальной и эмоциональной синхронизации. Подобные методы широко применяются в коучинге и организационной психологии для снижения тревожности, когнитивной разгрузки и структурирования целей. У нас с этим работают отдельно подготовленные специалисты, и мы видим устойчивый эффект в адаптации сотрудников после праздников.

Для сотрудников с особыми достижениями предусмотрена путёвка в Мексику — как форма глубокой перезагрузки. Смена среды и культурного контекста доказано способствует восстановлению когнитивных ресурсов и росту креативности.

Все эти решения внедряются и контролируются на уровне руководства. Мы убеждены: задача директора — не «подгонять» людей, а настроить коллектив как сложный, высокоточный инструмент. Именно такой подход даёт устойчивую.

Ирина Терентьева, основатель и руководитель Фотобанка Лори:

У нас компания работает в удаленном режиме и, честно говоря, такого уж большого провала в рабочем настроении праздники не создают.

Но все равно есть ощущение «резкого» начала работы. Поэтому планерка в первый рабочий день, не сколько с целью поставить планы, сколько с целью поговорить «а как оно было на праздниках" - потому что "рассказанное перестает беспокоить».  Людям все равно будет хотеться это рассказать и пообсуждать, а в формате планерки оно займет чуть меньше времени. А вот что важно, так это присмотреться к сотрудникам.  Новогодние праздники длинные, а жизнь у людей не только на работе, и за время праздников могли произойти какие-то события, которые резко повлияли на настроение сотрудника.  Это важно заметить и с сотрудником поговорить.  В личной жизни у него могут быть хоть какие ураганы, а на работе человеку надо дать уверенность, что здесь он нужен и что зарплата будет.

Чтобы продуктивность была получше - нужна четкость в постановке задач и понятные критерии оценки. Очень хороший метод переспросить у подчиненного: «А теперь скажи, пожалуйста, что именно ты будешь делать». На этом этапе легко поймать разночтения и синхронизироваться. Если задача не имеет четко сформулированного изменения «сколько штук надо сделать», то еще один хороший вопрос: «Как ты узнаешь, что у тебя получилось?». И контрольным «К кому ты обратишься, если у тебя что-то пойдет не так?». У руководителя непременно должен быть свой готовый ответ на эти вопросы, они необходимы именно для синхронизации и создания поля общего понимания.

Действительно сложные проекты лучше в первые дни после праздников не начинать, но если у вас не служба спасения, то скорее всего и ваши контрагенты будут первую неделю-две раскачиваться.

Виталий Абрамов, основатель бренда VARSEAS:

Выход на работу после длительных новогодних каникул - это вызов для всей команды. Задача здесь - создать условия для плавного перехода к полноценной работе. От того, как пройдут первые недели января, во многом зависит продуктивность всего года.

Правильная подготовка к праздникам - половина успеха

Мотивация после праздников начинается еще до них. В последнюю рабочую неделю декабря мы проводим итоговые встречи по подразделениям, где каждый сотрудник делает селф-ревю уходящего года. Когда компания была меньше, мы собирались все вместе, сейчас это происходит в рамках отделов.

Цель - чтобы каждый ушел в праздники с пониманием своей ценности для команды. Люди возвращаются в январе не с ощущением «опять эта работа», а с пониманием «я там нужен».

Индивидуальные беседы после выхода

Первое, что я делаю после праздников - провожу короткие беседы с ключевыми сотрудниками. Это возможность понять настроение, планы на год, возможные сложности. Люди возвращаются с разным настроем, важно это учитывать и не требовать от всех одинаковой скорости включения.

Система поощрений

В первые дни после выхода мы проводим награждение за конкретные ключевые достижения прошлого года: успешно закрытый проект, выполненный план, внедренное улучшение. Помимо этого, действует постоянная система бонусов за текущие результаты: ясная цель, измеримый результат, вознаграждение.

Забота о здоровье - основа продуктивности

Январь - период повышенной заболеваемости и стресса. Здоровый сотрудник - продуктивный сотрудник. Как производители неденатурированного морского коллагена, мы имеем доступ к уникальному продукту. Все сотрудники регулярно принимают наш нативный коллаген - это поддерживает иммунитет, улучшает самочувствие. Количество больничных у нас заметно ниже среднего по рынку.

И дело не только в продукте. Наша команда погружена в рынок производства продуктов для здоровья. Все сотрудники - от технологов до логистов - понимают принципы здорового образа жизни глубоко, на уровне биохимических процессов, каждый знает разницу между гидролизатом и неденатурированным, истинным коллагеном - это культура компании.


Практические советы

• Готовьте мотивацию заранее. Проведите итоговые встречи до праздников.
• Не требуйте немедленных результатов. Дайте 3-5 дней на адаптацию.
• Награждайте сразу - в первую рабочую неделю января.
• Создайте культуру конструктивного отношения к ошибкам.
• Фокусируйтесь на здоровье - это инвестиция, которая окупается.
• Будьте последовательны - мотивация работает круглый год.

Мотивация - это про уважение к людям и понимание, что бизнес делают конкретные люди. Если вы правильно провели декабрь, январь пройдет легко.

Светлана Ускова, генеральный директор ООО «ЮК «Усков и Партнеры»:

Обычно мотивировать коллектив и создавать настроение нужно в декабре. Работы много, все устали, а еще мы всегда проводим традиционный семинар для наших клиентов. Всё это требует времени и сил, а ведь все еще озадачены подарками и домашними делами. Поэтому у нас есть предновогодние традиции – ТАЙНЫЙ САНТА, украшение офиса, посещение кулинарной студии и какие-то смешные договоренности на предстоящий день. Один раз была пятница, когда все пришли в носках разного цвета, а потом день в свитерах с оленями.

В первый рабочий день нового года все обычно обмениваются впечатлениями и угощают друг друга разными «вкусняшками» из поездок.  Создают настроение приятные подарки и поздравления от клиентов. Каждый год что-то задерживается в пути, и праздник продолжается уже в январе. Ну и обычно на Старый новый год мы устраиваем праздничный совместный обед.

Мне кажется, что маленькие радости должны быть круглый год. У нас в офисе, например, есть Ждун, которого мы наряжаем в разные костюмы. Кем он только не был – пиратом, рыбаком, ди-джеем, индусом и даже невестой.  Сейчас вот сидит в костюме деда Мороза и радует всех.  А в новом году, как обычно, будут совместные походы на квизы и игры, и обязательный летний тематический корпоратив. Когда команда позитивно настроена, работа продуктивнее и клиенты получают хороший результат.

Виталий Самойлов, руководитель проекта Ступенька.рф:

Наше предприятие основано на сезонной работе, зимнее время - это пик работы. И чтобы вернуться в прежнее активное русло, после новогодних каникул, в первый рабочий день с утра собираю собрание в столовой за чаепитием. Коллеги в дружеской атмосфере делятся кто как провел выходные.

Затем намечаем план работы, чтобы каждый рабочий день был продуктивный, но при этом рабочую неделю выстраиваю плавно, не перегружая сотрудников. Постепенно входим в привычный рабочий режим. Сотрудники понимают, что зимнее время - это наша работа и ответственно к ней относятся.

Если я вижу, что кто-то из коллег подавлен и не проявляет интерес, стараюсь поговорить индивидуально и поинтересоваться все ли у него в порядке. Возможно, за длинные праздники что-то произошло в семье, человек о чем-то переживает и это негативно влияет на работу. Важно, чтобы руководитель знал детали и понимал общую ситуацию в коллективе.

Дмитрий Мирошников, генеральный директор Симедика.ру:

Почему команда долго «раскачивается» после праздников — и при чём тут мотивация.

Каждый год после длинных праздников руководители задают один и тот же вопрос:

как быстрее вернуть команду в рабочий режим?

Начинаются разговоры о мотивации, настроении, вовлечённости.

Но практика показывает: проблема почти никогда не в мотивации. Проблема — в отсутствии опоры.

Где на самом деле теряется энергия команды?

Команда дольше всего «входит в работу» в одном конкретном случае — когда в компании не прописаны процессы.

Когда:

• не до конца понятно, кто за что отвечает;
• нет чёткого понимания последовательности действий;
• задачи формулируются общими словами, без дедлайнов и ответственных;
• решения принимаются ситуативно, «по ходу».

В такой системе любой перерыв — праздник, отпуск, длинные выходные — обнуляет ритм. Людям просто не во что включаться. И тогда руководитель начинает искать внешнюю мотивацию там, где нужна внутренняя структура.

Почему в компаниях с процессами вопрос мотивации не возникает?

В бизнесах, где:

• роли определены,
• процессы описаны,
• точки контроля понятны,

возврат после праздников проходит почти незаметно. Не потому, что там работают «более замотивированные» люди. А потому что система сразу включает человека в действие.

У сотрудника нет паузы на раздумья:

• «С чего начать?»
• «Что сейчас главное?»
• «А точно ли это приоритет?»

Ответы уже есть — в процессе.

С чего действительно нужно начинать работу после праздников

Первый рабочий шаг — не мотивационная речь. Первый шаг — планирование. Причём не абстрактное, а предельно прикладное.

Встреча управленца с командой: зачем она нужна на самом деле

Короткая общая встреча (30–40 минут) в первые рабочие дни решает сразу три задачи. Во-первых, руководитель видит реальное состояние людей. Кто включён, кто «ещё в отпуске», кто перегружен, а кто потерян. Во-вторых, команда возвращается в логику действий, а не обсуждений. Не «как мы себя чувствуем», а что мы делаем дальше. В-третьих, появляется общий ритм.

Люди понимают: праздник закончился не формально, а управленчески.

Ключевой момент — это одна встреча на команду, а не 30–40 минут на каждого.

Попытка индивидуально «разогреть» всех сразу — растягивает вход в работу на неделю и больше.

Алексей Максимченков, инвестор:

Считается, что лень появляется у человека, когда у него в жизни появляются эмоциональные переживания, которые мешают выполнять работу. Так, проблемы в семье привели к тому, что продуктивный член фирмы начал пить. Или, например, другой сотрудник, маркетолог, решил найти подработку и провëл рекламную кампанию для людей из той же сферы, что и основная работа. Этот человек чувствовал себя виноватым, попытался заглушить внутренний голос с помощью алкоголя.

Всë это относится к проблемам с мотивацией.

Причина появления проблем №1:

• Мотивация членов компании неправильно поставлена, так как сотрудников наняли, не обращая внимания на темперамент и возможности.

Причина появления проблем №2:

• Проблемы с межличностными отношениями в организации с начальником или коллегами.

Задача руководителя — выяснить причину лени, а точнее, восстановить равноценные отношения. С этим поможет:

• Разговор с сотрудником наедине. Он признает ошибку, и в этот момент ему уже станет легче. Это восстановит его эмоциональное состояние;
• Объяснение другим сотрудникам, которые пострадали из-за первого, что нужно давать второй шанс коллегам;
• «Напугать» человека: напомнить или заново прописать в договоре, что созданное сотрудником в фирме принадлежит фирме, как в примере с маркетологом.

Заключение

Опрос также показал, что открытая коммуникация и честность руководства помогают снизить стресс и установить доверие. Вдохновляющие истории успеха и четкое видение будущего дают сотрудникам ощущение цели и смысла в работе.

Преодолеть послепраздничную апатию - задача не из легких, но с правильным подходом и вниманием к каждому сотруднику, можно не только вернуть мотивацию, но и вывести команду на новый уровень эффективности.