Как эксперт по кадрам могу смело заявить что да - "рынок переполнен" и кажется, что есть очень много кандидатов, которых можно взять на работу. Но хочу обратить ваше внимание, что на самом деле большинство из этих кандидатов по-прежнему не те, что вам нужны.
Как эксперт по кадрам могу смело заявить что да - "рынок переполнен" и кажется, что есть очень много кандидатов, которых можно взять на работу. Но хочу обратить ваше внимание, что на самом деле большинство из этих кандидатов по-прежнему не те, что вам нужны.
Сократили в связи с кризисом плохих работников или тех, кем можно пожертвовать. А хорошие работники остались работать в компаниях ведь, как правило, на них все держится и вряд ли хороший работодатель захочет лишиться "последней рабочей лошади" и лезть в упряжку. Мне лично работать стало сложнее. Вместо 10 ненужных кандидатов на одного нужного их стало 20.
Как заметил классик американского менеджмента Л Рон Хаббард: «
Хотя все люди от рождения обладают равными правами перед законом, наблюдение за людьми в обществе сразу же показывает, что люди от рождения обладают неодинаковой потенциальной ценностью для своих ближних». Так как же найти того самого, чья ценность достаточно высока и кого имеет смысл взять, как в кризисное время так и нет? Есть ключевые факторы на которые стоит обратить внимание при подборе.
Первый пункт: адекватность. Для того чтобы разобраться с этим пунктом я смотрю следующие вещи.
Как часто человек меняет работу – раз в два-три года, раз в пять лет или каждые 5-6 месяцев, а если он работал обычно долго, но есть несколько работ непродолжительное время то чем это обосновано. Здесь есть исключение – если это молодой специалист, у него могут быть разного рода стажировки – это не в счет.
Далее я смотрю насколько человек правильно отнесся к составлению резюме – каким языком оно написано, есть ли ошибки, как оно в общем выглядит, «тяп-ляп» или человек реально уделил ему внимание (по одному резюме уже очень многое можно понять по кандидату). Если мне понравились предыдущие пункты то я, как правило, звоню кандидату и общаюсь с ним. Я все еще исследую данный пункт, но уже больше углубляясь в его кандидатуру.
Следующий важный пункт: результаты. Что здесь я имею в виду? Предположим, если мы нанимаем домработницу, для меня важным фактом будет то, как она работала на предыдущих местах работы: насколько качественно и чисто убиралась, готовила, были ли хозяева довольны. На этом шаге я также проверяю и пункт «адекватность», но, уже захватывая второй, так как тут я еще слушаю, что именно человек делал и какой был итог. Также смотрю, как все это человек говорит – старается "показать лицо" или спокойно рассказывает без напряжения, с улыбкой – для меня это тоже важно.
Если на этом шаге мне все понравилось, я перехожу к третьему шагу – рекомендации.
Здесь я спрашиваю у кандидата, где и у кого он работал. Желательно получить название фирм/людей и попробовать их найти самостоятельно, чтобы исключить факт подделки, но если это никак невозможно, то взять телефоны у самого работника и переговорить с прошлым работодателем на предмет его работы, насколько он доволен и имеет ли смысл брать человека. Как правило, работодатели с радостью помогают в этом вопросе.
Если все пункты нас устроили, можно приглашать человека на личное интервью. В данном случае последний пункт можно проводить и после, чтобы не тратить время на рекомендации пока мы не увидели человека вживую.
Отдельный момент - что касается узкопрофильных спецов (например, маркетологи и PR специалисты), то моя рекомендация растить таких спецов самим. Этот вывод пришел ко мне из практики – когда нет единого стандарта образования по теме, итоговые навыки и результаты весьма расплывчаты, и пытаться по ним протестировать человека бывает сложно и в итоге неэффективно. Единственное что я всё же порекомендовала бы сделать – это проверить кандидата по вышеназванным пунктам и только после приступать к его стажировке и обучению.
Желаю успехов в подборе!
Королева Анастасия
Кадровый центр «Результат»